Bikepark Wolfach

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In der Literatur werden als wesentliche humane Aspekte in Bezug auf die Fertigung die Veränderung der Kompetenzen und die vermehrte Qualifizierung der Mitarbeiter, die Umgestaltung der Arbeitsorganisation, sowie die Unsicherheit im Hinblick auf die zukünftigen Beschäftigungsperspektiven genannt. European 4Cross Series shared 4X-Inside 's video to the event:

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Home Contact Us Help Free delivery worldwide. Bildungsurlaub - Planung, Programm Und Partizipation: Description In einem perspektivverschränkenden Ansatz untersuchen die Autorinnen und der Autor die polyvalenten Wirkungen von Bildungsurlaub.

Es werden darüber hinaus die professionellen Handlungsmodi der Programmplanung untersucht und die Interessens- und Verwertungszusammenhänge der Teilnehmenden. Hintergrund ist die Tatsache, dass es in Deutschland nur wenige gesetzliche Regelungen gibt, die ein Recht des Einzelnen auf Weiterbildung sichern. Ein besonderes Beispiel sind die Landesgesetze zum Bildungsurlaub auch Bildungsfreistellungsgesetze.

Das Bundesland Bremen hat sein Bildungsurlaubsgesetz im Jahre novelliert und versucht die Teilnahmequote zu erhöhen, indem es das Spektrum an Bildungsurlaubsanbietern und Veranstaltungsformaten ausdifferenziert und erweitert.

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Wir verwenden Cookies, um die Funktion unserer Website zu gewährleisten und unseren Datenverkehr zu analysieren. The hub of the steering wheel is Trust, for without it leadership cannot be effective. The spokes of the wheel are transformation, communication, power, and empathy and they support the structure of the wheel. The circumference is culture, and without it the wheel would not exist, and would not be effective.

The lubricant for the wheel is Conflict Management, which can be used to stimulate creativity or if not managed can cause strife and discontent. A weakness in any component will reduce the effectiveness of the leader, and will potentially lead to an unsuccessful project.

International Project Management, as noted above, has suffered from a lack of a codified approach to the training of people to work in multi-cultural environments.

The XLQ model provides a simple outline of leadership attributes that can be utilized to structure assessment and training for PMs in a consistent and systematized manner. Culture has been defined by Darlington who quoted a definition of culture by Margaret Mead 1 as Pg.

Also, the Mead definition functions well for individual culture, team culture, societal culture, corporate culture, and CPE culture. Transformation is required if the various firms or organizations are to feel comfortable adapting their existing procedures to blend with those of the other participants on a project. The judicious exercise of position power by the lead PM is required in the empowerment of the Project Managers from each of the participant firms and organizations.

Empathy is required to show that the leader has a demonstrable, and immutable, concern for the viewpoints of all the other participants in the CPE. To nourish and grow a CPE team culture requires effective, open, persistent, and patient communications. Team cultures coalesce around a PM who can establish, and articulate, goals and objectives, and who can inspire the team to achieve beyond expectations, particularly those of the individual participants themselves.

One of the many ways of nurturing this growth is through metaphor, poetry, and storytelling Grisham If the stakeholders feel like a team, then they will be able to develop a more intimate relationship, which will in turn enable open and productive communications, knowledge sharing, and more successful projects. The XLQ model provides the dimensions for cross-cultural leadership, but what of the behavior that it can inspire in others? The following section provides a brief look into the psychological and biological research that has been undertaken to look at why and how people imitate one another.

A leader must lead by example, by establishing a portfolio of actions that can be emulated by followers, and can become legend. Without an imitative mind, we might not develop this moral mind.

People develop the habit of imitating behavior, and intention, from childhood. For a leader this is critically important, for it suggests that followers will copy not only the physical actions, but will adopt what they believe to be the underlying emotional and ethical motivations. Trust, empathy, transformation, power, and communication all play a role. Tarde believed that the more people interact, the more likely inventions will appear, and saw imitation as part of a universal law of repetition in nature and in humankind.

Bandura, Ross et al. Transformation of teams and followers empowerment, vision, creativity, values, etc. Recent research into mirror neurons has uncovered some remarkable biological aspects of imitation. Iacoboni, Molnar-Szakacs et al. It has also been found that mirror neurons fire when an animal observes another animal performing the same class of action.

Other research has shown that the mirror neurons also fire when the sound of an action occurs in the dark Kohler, Keysers et al. The work of Iacoboni, Molnar-Szakacs et al. Their findings suggest that coding creating the neuron pathways the intention associated with the actions of others is formed by mirror neurons, and that these neurons suggest motor acts that are likely to follow in a given context. They also found that intention is ascribed by inference from the action and context.

For a leader then it is important that the context and intention are made clear when actions are taken. If people have a physiological disposition to mimic, then the behavior of the leader is crucial as it will be mimicked, good or bad. In their work on robotics, Breazeal, Buchsbaum et al. Perceiving similarities between oneself and others allows people to empathize with their social partners, and to predict the emotions, behaviors, and mental states of others.

It also helps people to infer intent. Research has shown that producing a facial expression generally associated with an emotion is sufficient to elicit that emotion Strack, Martin et al. Hauser provides a broad review of the psychological clinical trials that have been performed on how people, and animals, come to develop moral beliefs and norms.

Hauser builds his concepts on a premise similar to the work of the linguist Noam Chomsky , that there may be deep similarities between the development of language and morality. Hauser says that empathy moves as a form of contagion. This connects XLQ trust and empathy directly to the values of the leader. Hauser points to the work of Johnson who found that twelve month old children display joint attention, socially important behavior of following the gaze of others.

And, Hauser points to the work of Eisenberg, Losoya et al. Hauser contends that people have a genetic, as well as social, disposition toward a sort of human moral imperative. A leader must build trust, and must establish a benchmark for values. The research again shows that people have an innate proclivity to emulate the physical and emotional actions and deeds of others. As people we watch others, and emulate their actions, and what we perceive to be their intentions. There has not been much cross-cultural clinical work, but the existing body of research points toward a genetic-like capacity of all humans to imitate.

For a Project Manager leading a cross-cultural team, the dimensions of XLQ are integrally linked with imitation.

If the team trusts the leader implicitly, then they will be inclined to copy her behavior, readily. The display of empathy and transformation, and the emulation of both, will serve not only to increase the stature of the leader in the eyes of the followers, but will also create a spiral of teamwork and esprit de corps.

It will also enhance the referent power of the leader, leading to even greater and enduring trust. The research on imitation has also shown that people intuit the meaning of the intentions from the actions of others. Of course the intentions can be misunderstood, which can lead to a diminution of trust among other things. Fortunately, through trial and error, the followers can test their assumptions against the actual intentions of the leader who is open, and listens actively; a leader who is a good communicator.

This can in turn lead to communications at a more subtle level, offering a richer, more effective means of transferring tacit knowledge within the team. A leader with high XLQ can leverage her or his effectiveness by setting the example for others to follow, what Chartrand and Barg call the chameleon effect: A comparative test of the status envy, social power, and secondary reinforcement theories of identificatory learning, in: Learning From and About Others: Journal of Personality and Social Psychology, Vol.

A Theoretical Review, in: Affect and Prosocial Responding, in: Folk psychology as simulation, in: Mind and Language, Vol. Designing Communications on International Projects. A Cultural Literary Review, in: Project Management Journal, Vol. Grasping the intentions of others with one's own mirror neuron system, in: Hearing sounds, understanding actions: Action representation in mirror neurons, in: Bodily acts, attention, and intention, in: A theoretical model, in: Early Development and Parenting, Vol.

Do like I do Premack, D. Does the chimpanzee have a theory of mind? Behavioral and Brain Sciences , Vol. Premotor cortex and the recognition of motor actions, in: Cognitive Brain Research, Vol. Inhibiting and facilitating conditions of the human smile: A nonobtrusive test of the facial feedback hypothesis, in: Convergent measurement of horizontal and vertical individualism and collectivism, in: Directions for future research in project management: The main findings of a UK government-funded research network, in: International Journal of Project Management, Vol.

Im Zuge der Industrie 4. Dafür müssen neben technischen und finanziellen auch humane Aspekte beachtet werden, um die angestrebten Produktivitätseffekte tatsächlich realisieren zu können. Möglich machen dies die technologischen Entwicklungen der letzten Jahre sowie die Anwendungs- und Kombinationsmöglichkeiten dieser Technologien Hirsch-Kreinsen c: Ziel der Industrie 4. Es wird eine schnellere, flexiblere und eigenständiger agierende Fertigung angestrebt, in der Informationen in Echtzeit zur Verfügung stehen.

Dies ermöglicht — neben der frühzeitigen Erkennung von Fehlern — eine Optimierung der gesamten Wertschöpfungskette bis hin zur wirtschaftlichen Produktion individueller Einzelstücke Samulat Durch den geringeren Ressourcenverbrauch, die Optimierung von Arbeitsabläufen und die optimale Nutzung von Zeitfenstern sollen die Technologien der Industrie 4.

In der sehr technologisch getriebenen Industrie 4. Eine technologisch fokussierte Diskussion wird jedoch nicht ausreichen, um die oben genannten Ziele der Industrie 4. Nach dem Studium der Wirtschaftswissenschaften an der Universität Hannover war sie dort wissenschaftliche Mitarbeiterin. Wirtschaft, Psychologie und Management an der Universität Kassel. Der vorliegende Beitrag befasst sich — basierend auf einer im Rahmen einer Bachelorarbeit erstellten Literatursynopse — mit der Frage, welche personalen Trends und Handlungsfelder es im Hinblick auf Produktionsarbeit im Kontext der Industrie 4.

Mithilfe einer Literatursynopse wurden die folgenden fünf Trends und Handlungsfelder ermittelt. Ergebnisse der Literatursynopse zur Ermittlung von Trends und Handlungsfeldern bezogen auf Produktionsarbeit in der Industrie 4. Zuletzt wird die Umsetzung anhand eines praktischen Beispiels dargestellt. Aufgrund der Tatsache, dass sich die Technologien der Industrie 4. Beschäftigungsperspektiven zukünftiger Produktionsarbeit Was Prognosen bezüglich der Entstehung und Rationalisierung von Jobs im produzierenden Gewerbe angeht, ergibt sich ein divergierendes Bild.

Einige Experten sehen eine deutliche Verbesserung der Arbeitsbedingungen in der Produktion voraus. Sie prognostizieren beispiels- weise, dass die Folgen des demographischen Wandels und des damit verbundenen Fachkräftemangels durch den Einsatz von Assistenzsystemen abgemildert werden können, da die Technik den Facharbeiter bei schwerer körperlicher Arbeit und monotonen Tätigkeiten. Durch die geringere körperliche Belastung und die besseren ergonomischen Bedingungen seien Mitarbeiter in der Lage, länger ihren Beruf auszuüben Becker Es wird prognostiziert, dass sich die Produktion von morgen nach dem Takt des Mitarbeiters richten werde, was eine verbesserte Work-Life-Balance zur Folge hätte Kagermann Was den potenziellen Ersatz des Menschen durch Technik betrifft, wird vielfach auf Basis der historischen Entwicklung argumentiert.

Es spricht aus Expertensicht auch aktuell einiges dafür, dass neue Berufe und Anforderungen für die Beschäftigten entstehen werden und die Zahl der Facharbeiter, Meister und Techniker stabil bleibt Arbeitskreis Smart Service Welt Die Unternehmensberatung Boston Consulting Group prognosti- ziert sogar Für die Rationalisierung, besonders von einfachen, repetitiven Tätigkeiten, sprechen die Ergebnisse der viel zitierten Studie von Frey und Osborne aus , die mithilfe von Experteneinschätzungen und beruflichen Tätigkeitsstrukturen das Automatisierungspotenzial verschiedener Berufe in den USA untersuchte Stich et al.

Auf Deutschland übertragen ergab sich laut Brzeski So ergab sich ein differenziertes Bild: Zu einem ähnlichen Ergebnis kommen Dengler et al. Im zugehörigen Forschungs- bericht wird die Anzahl der Sozialversicherungspflichtigen, die sich mit einem sehr hohen Substituierbarkeitspotenzial konfrontiert sieht, mit 15 Prozent angegeben. Kompetenzen und Qualifizierung 2. Generell wird von weniger manuellen Tätigkeiten in der Produktion ausgegangen, wohingegen die Kenntnisse spezifischer Programmierung sowie das Bedienen von komplexen Systemen an Bedeutung gewinnen werden Schlund et al.

Konkret bedeutet dies, dass IT-Kenntnisse, Analyse- fähigkeiten und Methodenkompetenzen sowie die Mitwirkung an Innovationsprozessen zunehmen.

Demnach sind Prozess-Know-how, interdisziplinäres Denken und Handeln sowie Problemlösungs- und Optimierungskompetenz die Fähigkeiten, die benötigt werden, um den Überblick über den Produktionsprozess zu gewinnen und abstrakte Informationen auswerten zu können Hirsch-Kreinsen Weiterbildungen, die vermehrt auch am Arbeitsplatz stattfinden, und die Bereitschaft zum lebenslangen Lernen werden in der Fertigung benötigt, um den steigenden Anforderungen gerecht zu werden Hirsch-Kreinsen a: Insgesamt lässt sich feststellen, dass Mitarbeiter, die über mittlere Qualifikationen verfügen, zukünftig im Nachteil sein werden, wohingegen höher qualifizierte Mitarbeiter von der Entwicklung profitieren Ittermann et al.

Was die Qualifizierung der Mitarbeiter angeht, divergiert das Bild. Upgrading Infolge der Automatisierung werden die einfachen und repetitiven Tätigkeiten von Niedrigqualifizierten ersetzt Hirsch-Kreinsen et al. Aufgrund der anspruchsvolleren und stärker vernetzten Tätigkeiten der Produktionsprozesse steigt der Informationsgehalt, sodass der Facharbeiter in der Lage sein muss, diesen Prozess theoretisch zu verstehen, um die Informationen nutzen zu können.

Die Folge dieses Ansatzes sind gleichberechtigte, hochqualifizierte Mitarbeiter. Der Trend zur Höherqualifizierung bzw. Hier gaben 80 Prozent der befragten Unternehmen die Notwendigkeit an, ihre Mitarbeiter weiterqualifizieren zu müssen Spath et al.

Die Gruppe der Experten, die eine höhere Qualifikation als die der bisherigen Facharbeiter aufweist, gewinnt an Tätigkeiten, wie beispielsweise Produktionsmanagementaufgaben Hirsch- Kreinsen et al. Unternehmen machen von dieser Form in der Praxis Gebrauch, da sie so ungewisse Investitionen in innovative Mitarbeiterqualifizierung umgehen können Hirsch-Kreinsen et al. Kompetenzen und Qualifizierung Aufgrund von individuellen Fertigungsprozessen besteht für Unternehmen die Notwendigkeit, spezifische Qualifizierungspläne zu erarbeiten.

Zur Ermittlung dieser kann die von Hartmann und Bovenschulte Abbildung 1 stellt das Vorgehen schematisch dar. Qualifikationsbedarfsanalyse basierend auf Technologie-Roadmaps Quelle: Abgeleitet von den Technologie-Roadmaps können erste Bedarfe generischer Qualifikationen identifiziert werden.

Im nächsten Prozessschritt werden die Organisationsformen des Unternehmens in die Überlegungen miteinbezogen, wobei betont werden muss, dass die Unternehmen verschiedene Wahlmöglichkeiten haben und die Industrie 4. Wie in Abbildung 1 dargestellt, sollte das Unternehmen im dritten Schritt Technologiematrizen einsetzen, die die ermittelten technologischen Anforderungen einem Unternehmenssektor gegenüberstellen.

Auf Basis dieser Matrizen können die benötigten Qualifikationen in einem nächsten Schritt spezifiziert werden. Die gewonnenen Ergebnisse ermöglichen Unternehmen qualitative und quantitative Aussagen hinsichtlich der unternehmensspezifisch benötigten Qualifikationen zu treffen.

Zur Integration der erarbeiteten Qualifikation in das Unternehmen sollten Firmen das ständige Lernen im Unternehmensalltag verankern sowie die Motivation zum Selbstlernen der Mitarbeiter mithilfe von Lernteams und Lernpartnerschaften fördern. Des Weiteren ist es für Unternehmen ratsam, auf Kooperation mit Weiterbildungsinstituten zu setzen Picot Bei der Vermittlung der Kompetenzen können künftig Technologien wie partizipative Lernplattformen, Lernfabriken, Simulationen und Lernspiele Gamification , Blended Learning oder Just-in-Time-Training für kurzfristige, weniger planbare Arbeitstätigkeiten in der Produktion eingesetzt werden Acatech Kritisch dabei anzumerken ist jedoch, dass didaktische und methodische Ansätze für die Praxis oftmals noch nicht existent sind Hirsch-Kreinsen a: Im Zuge der komplexeren Produktionsabläufe sehen sich Mitarbeiter im Fertigungs- und Montagebereich mit neuen Anforderungen konfrontiert.

Arbeitsschritte für Fertigungs- und Montagestationen sind über eine digitale Lernplattform verfügbar und werden von speziell geschulten Mitarbeitern, den Redakteuren, sowie Fertigungsmitarbeitern als standardisierte Beschreibungen, bildliche Darstellungen und Lernvideos aufbereitet.

Dabei kommen egoperspektivische Lernvideos zum Einsatz, die von Mitarbeitern mithilfe einer Datenbrille selbst unter realen Arbeitsbedingungen gedreht werden. Der Lernende kann mittels seines mobilen Endgerätes auf den Erfahrungsschatz seiner Kollegen zurückgreifen, indem er die an den Maschinen angebrachten QR-Codes scannt und das System automatisch die passenden Lerninhalte auf dem mobilen Endgerät aufruft. Zusätzlich haben die Fertigungsmitarbeiter die Option, das Lernmaterial auf der digitalen Plattform zu kommentieren.

Diese Kommentare werden dann durch die Redakteure bewertet und um eine Beschreibung des Vorgangs ergänzt. Führungs- kräfte prüfen ebenfalls die Inhalte. Die Einbindung der Mitarbeiter erfolgt durch die freiwillige Teilnahme an dem Pilotprojekt.

Arbeitsorganisation und Mensch-Maschine Funktionsteilung Grundsätzlich ist sich die Literatur einig, dass durch den vermehrten Einsatz von Technologie in den Organisationsformen des Unternehmens eine stärkere Transparenz, verbunden mit einer stärkeren Verhaltens- bzw.

Zudem erlauben die technologischen Entwicklungen den Beschäftigten im Bereich Wartung, Steuerung und Anlagenstruktur auch innerhalb der Produktion orts- und zeitunabhängiger zu arbeiten Gäde-Butzlaff Konkret bedeutet dies beispielsweise, dass Mitarbeiter zwischen verschiedenen Anlagen hin und her wechseln können Straub Die Wahl der Arbeitsorganisation ist eng mit der Qualifizierung der Beschäftigten verknüpft. Durch die Strukturvorgabe wird geregelt, welche Aufgaben von welchem Mitarbeiter übernommen werden und welche Qualifizierung der Mitarbeiter dafür benötigt Spött et al.

Folgt ein Unternehmen einer der Qualifizierungsstrategien, wie sie in 2. Entscheidet sich das Unternehmen für die Qualifizierung in Form des Upgradings der Facharbeiter, kann als zugehörige Organisationsform die sogenannte Schwarm- Organisation entstehen. Diese Form der Arbeitsorganisation zeichnet sich durch eine Gleichberechtigung und lockere Vernetzung sowie die gute Qualifizierung der Mitarbeiter aus.

Ausschlaggebend ist, dass den Mitarbeitern keine festen Aufgaben zugewiesen sind. Stattdessen lösen die Facharbeiter gemeinsam situationsbedingt, hochflexibel und selbstorganisiert die im Produktionskontext anfallenden Aufgaben Hirsch-Kreinsen d: Mitarbeiter mit geringer Qualifizierung sind aufgrund der Substitution ihrer Tätigkeiten nicht mehr anzutreffen Hirsch-Kreinsen Diese Form der Organisation erfüllt die Anforderungen an eine lernförderliche und motivierende Arbeitsum- gebung, da u.

Entscheidet sich das Unternehmen hingegen, nur gewisse Experten zu qualifizieren und wählt somit den Weg der Polarisierung, ergibt sich eine strukturierte und standardisierte Arbeitsteilung.

In vielen Betrieben, die auf Hightech-Technologie setzen, ist diese Orga- nisationsform, die als polarisierte Organisation bezeichnet werden kann, die vorherrschende. Die polarisierte Organisation wird vermutlich auch in Zukunft weiterverfolgt werden, da sie weniger innovativ als die vorgestellte Schwarmorganisation ist und Unternehmen oftmals nicht gewillt sind, neben den ungewissen technischen Innovationen der Industrie 4. Dabei sind insbesondere Sicherheitsfragen zu beachten, damit der Facharbeiter kein Risiko läuft, bei der Zusammen- arbeit verletzt zu werden.

Des Weiteren sind eine steigende emotionale und mentale Belastung sowie die Belastung von Sinnesorganen und Nerven aufgrund einer engeren Mensch-Maschine-Kooperation zu berücksichtigen Kersten et al.

Es liegt dabei an der definierten Unternehmensstrategie, ob sich das Unternehmen für das Automatisierungs-, Werkzeug- oder das Hybridszenario entscheidet Ittermann et al. Letzteres liegt dabei zwischen dem Automatisierungs- und Werkzeugszenario. Beim Automatisierungsszenario von Prozessen werden dem Facharbeiter anstrengende körperliche Routinetätigkeiten von der Maschine abgenommen, sodass er die Maschine oftmals nur noch überwacht BMAS Als zentrales Problem bei dieser Kooperation ergibt sich die Frage, inwieweit die Beschäftigten befähigt werden können, die Maschine zu kontrollieren bzw.

In der Automatisierungs- forschung wird in diesem Zusammenhang von ironies of automation gesprochen; der Mitarbeiter ist aufgrund des hohen Automatisierungslevels nicht mehr hinreichend fähig, die Maschine bei Störungen richtig zu bedienen Ittermann et al. Wählt das Unternehmen dagegen das Werkzeugszenario, entscheidet der Mensch weiterhin über die Produktionsabläufe und wird dabei lediglich durch die intelligenten Systeme unterstützt.

In diesem Fall ist es Aufgabe des Unternehmens, Schnittstellen so zu modellieren, dass ein hinreichend qualifizierter Mitarbeiter in der Lage ist, die Informationen der Maschine richtig einzuschätzen und entsprechend zu handeln. Diese Kompetenzen können jedoch nicht im Arbeitsalltag aufgebaut werden Ittermann et al. Bei der Gestaltung einer humanzentrierten Mensch-Maschine-Interaktion gibt es verschiedene Handlungsempfehlungen und Philosophien. So hat die Methodik von Laue Faktoren wie Zufriedenheit, Motivation und das Ansehen sowie das Selbstverständnis der involvierten Mitarbeiter finden jedoch keine Beachtung Lüdtke Das User-Centered-Design-Verfahren, das die Bedienbarkeit eines technischen Systems sowie die Aufgabenteilung zwischen intelligenter Technik und qualifiziertem Nutzer gewährleisten kann, ist ein guter erster praktischer Ansatz Ortmann In diesem Lösungsansatz werden Mensch und Maschine als Gesamtsystem verstanden, in dem Mensch und Maschine gemeinsam eine Menge von Aufgaben bearbeiten, um ein gemeinsames Ziel zu erreichen.

Dabei werden die Aufgaben je nach Situation dynamisch auf Mensch und Maschine verteilt. Ebenso müssen Kommunikationsstrategien zwischen Mensch und Maschine beschrieben und im Hinblick auf ein adäquat verteiltes Situationsbewusstsein analysiert werden. Der Mensch wird durch vorbereitete, speziell entworfene Übergabestrategien in bestimmten Situationen wie Störfällen dazu befähigt, Aufgaben der Maschine zu übernehmen. Zudem wird die Überwachung der Maschine durch Kommunikationsstrategien, die auf der menschlichen Informationsverarbeitung basieren, ermöglicht.

Dem Mitarbeiter wird in bestimmten Fällen die Ausführung der manuellen Tätigkeit erlaubt, um diese Fähigkeiten zu erhalten Lüdtke Diese fördert die Mobilität und Entscheidungskompetenz der qualifizierten Mitarbeiter, deren Handlungsfähigkeit durch neue technische Systeme unterstützt werden soll.

Die Organisationsform kommt damit einer Schwarm-Organisation nah. Ziel des Projekts war es, Hardware- und Softwaremodule zu entwickeln, mit denen die Interaktion von Mensch und Maschine soweit vereinfacht werden kann, dass der Facharbeiter jederzeit über Maschinenzustände und Verbräuche von Ressourcen informiert ist und im Idealfall Optimierungen an den Produktionsanlagen vornehmen kann.

Als essenzieller Bestandteil des Projekts ist die Entwicklung energieautarker Funksensoren anzusehen. Diese können auf einfache Weise und ohne Veränderung der Anlagenstruktur an der Produktionsanlage angebracht werden.

Die zeitgleich entwickelten Softwaremodule erlauben einen rollenbasierten Zugang zu den generierten Informationen, sodass eine zielgerichtete Interaktion zwischen Anlage und Anwender gegeben ist. Die mithilfe der drahtlosen Sensoren ermittelten Daten über den Energieverbrauch werden auf mobilen Endgeräten im Produktionsumfeld dargestellt.

So kann der Facharbeiter an der Maschine direkt den Energieverbrauch der Maschine bzw. Zuvor waren Informationen nur für zentrale Abteilungen beziehungsweise höhere Hierarchieebenen verfügbar.

Hier lässt sich also ein Upgrading der Mitarbeiterqualifikationen erkennen. In diesem praktischen Umsetzungsbeispiel wird die menschliche Kompetenz zur zentralen Ressource für die Produktionssteuerung und -optimierung. Dafür müssen neben technischen auch humane Aspekte in der Strategie des Unternehmens Beachtung finden. In der Literatur werden als wesentliche humane Aspekte in Bezug auf die Fertigung die Veränderung der Kompetenzen und die vermehrte Qualifizierung der Mitarbeiter, die Umgestaltung der Arbeitsorganisation, sowie die Unsicherheit im Hinblick auf die zukünftigen Beschäftigungsperspektiven genannt.

Was die Beschäftigungsperspektiven anbelangt, divergieren die Prognosen. Unternehmen sollten die bestehende Aus- und Weiterbildung, Arbeitsorganisation und die Funktionsteilung von Mensch und Maschine hinterfragen.

Mithilfe der vorgestellten Methode der Technologie-Roadmaps können unternehmensspezifische Qualifikationen ermittelt werden. Auf Basis dieser entscheidet das Unternehmen, ob es vermehrt Geringqualifizierte und Experten aus- und weiterbilden möchte, die in der sogenannten polarisierten Organisation zusammen arbeiten.

Auch im Hinblick auf die Funktionsteilung von Mensch und Maschine sollte das Unternehmen definieren, ob die Ausgestaltung dieser Funktionsteilung im Sinne des Automatisierungs- oder Werkzeugszenarios erfolgen soll. Bestehende Managementinstrumente und Best Practice Beispiele dienen als Hilfestellung, um humane Aspekte in einer digitalisierteren und automatisierteren Produktion zu berücksichtigen. Zukunft der Arbeit in Industrie 4.

Weiterbildung im digitalen Wandel Mit der Smart Factory die digitale Transformation meistern, zugegriffen über: Werkheft Digitalisierung der Arbeitswelt. Wie wir arbeiten wollen, zugegriffen über: Leitfaden für Hersteller und Anwender 3 , S.

The second machine age. Work, progress, and prosperity in a time of brilliant technologies, New York, Norton.

Folgen der Automatisierung für den deutschen Arbeitsmarkt. IAB-Forschungsbericht 43 4 , S. Soziale Innovationspolitik für die Industrie 4. WISO-Diskurs, zugegriffen über http: Folgen der Digitalisierung für die Arbeitswelt.

Substituierbarkeitspotentiale von Berufen in Deutschland 11 , zugegriffen über: Gestaltung sozio-technischer Arbeitssysteme für Industrie 4. Die Vision Industrie 4. Gestaltung von Produktionssystemen im Kontext von Industrie 4. Produktion und Logistik mit Zukunft. Arbeiten in der digitalen Welt, in: Arbeitsgestaltung für Industrie 4.

Alte Wahrheiten, neue Herausforderungen. Entwicklungsperspektiven von Produktionsarbeit, in: Digitalisierung industrieller Arbeit, in: Gestaltungsperspektiven von Produktionsarbeit bei Industrie 4.

Welche Auswirkungen hat "Industrie 4. WISO direkt, 1 - 4, zugegriffen über: Wandel von Produktionsarbeit Industrie 4. Arbeiten in der Industrie 4. Die vierte industrielle Revolution Industrie 4. Die Zukunft der Industrie in Deutschland. Innovationstreiber für Wirtschaft und Gesellschaft, Frankfurt a. Chancen von Industrie 4. Umsetzungsempfehlungen für das Zukunftsprojekt Industrie 4. Alternative Wege in die Industrie 4. Geschäftsmodelle in Industrie 4.

Auswirkungen auf das Supply Chain Risikomanagement, in: Arbeiten in der Zukunft — Strukturen und Trends der Industriearbeit, zugegriffen über: Methodik zur humanorientierten Systementwicklung und Kommunikationsoptimierung, in: Wege aus der Ironie in Richtung ernsthafter Automatisierung, in: EPoSS - The product driven plattform. International Standards and Conformity Assessment for all electrical, electronic and related technologies. International Electrotechnical Commission, zugegriffen über: Konzepte zur sozial- und humanverträglichen Gestaltung von Industrie 4.

Arbeit in der digitalen Welt, zugegriffen über: Was ist Industrie 4. Die vierte industrielle Revolution: Auf dem Weg zur intelligenten und flexiblen Produktion, zugegriffen über: Ein Kollaborationssystem zur verbesserten Zugänglichkeit von Wissensressourcen in Produktionsumgebungen, zugegriffen über: Einleitung — Herausforderungen für die Produktion mit Zukunft, in: Wie Automatisierung und Digitalisierung unsere Produktion verändern wird, zugegriffen über: Produktionsarbeit der Zukunft - Industrie 4.

Arbeiten und Lernen in der digitalisierten Welt, in: Auf dem Weg zur Industrie 4. Wie die Digitalisierung die Arbeitswelt verändert und worauf sich Personaler einstellen müssen, Personalmagazin, Jg. Journal of Technical Education, 2 Bd.

Arbeit und Kompetenzen in der Industrie 4. Berufsbegleitende Studiengänge stellen besondere Anforderungen an Studierende und Studiengangsentwickler. Insbesondere muss die Arbeitsbelastung des Studiums mit beruflichen und familiären Verpflichtungen vereinbar sein. Voraussetzung hierfür ist sowohl eine realistische Workloadplanung des Studiengangs als auch ein adäquates Zeitmanagement der Studierenden. Neben beruflichen und familiären Ansprüchen gilt es, das nicht unerhebliche Studienpensum in den Alltag zu integrieren.

Damit dies gelingen kann, müssen sowohl Hochschulen als auch Studierende ihren Beitrag leisten.